É muito provável que o questionamento sobre manter ou não o plano de saúde de um colaborador afastado já tenha permeado a cabeça de toda a turma que integra o RH da sua empresa. Essa é uma dúvida comum no universo empresarial e a resposta exige atenção à legislação trabalhista, à jurisprudência atual e ao papel social das empresas.

Por que esse tema é importante? Empregados afastados por auxílio-doença, acidente de trabalho ou licença não remunerada muitas vezes enfrentam incertezas sobre a manutenção de seus benefícios, especialmente o plano de saúde. Para as empresas, lidar com esse tema vai além da burocracia: envolve responsabilidade social, mitigação de riscos jurídicos e, principalmente, gestão estratégica de pessoas.

O que diz a legislação? A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) não determina expressamente a obrigação de manter o plano de saúde durante o afastamento. Mas isso não significa liberdade total para o empregador. Casos que merecem atenção:

a) Afastamento por auxílio-doença comum: se o benefício do plano era concedido como parte do contrato de trabalho, sua suspensão pode ser considerada alteração contratual prejudicial, o que é vedado por lei;

b) Afastamento por acidente de trabalho ou doença ocupacional: aqui, o risco é ainda maior. A jurisprudência entende que o plano deve ser mantido, pois há vínculo entre a causa do afastamento e o trabalho;

c) Licença não remunerada: é possível negociar a manutenção do plano com o pagamento integral por parte do empregado.

O que dizem os tribunais? O Tribunal Superior do Trabalho (TST) tem reafirmado o entendimento de que o plano de saúde não pode ser suspenso durante o afastamento, especialmente quando o benefício integra o contrato ou é essencial à dignidade do trabalhador. Isso reforça a ideia de que o plano de saúde é mais do que um benefício: é uma garantia de proteção social.

Para a Dra. Michelle Zarbim, especialista em Direito do Trabalho do escritório MFBD Advogados, “com o Tema 220, a Justiça do Trabalho deixa claro que saúde e trabalho caminham juntos. O que antes era apenas orientação virou obrigação, e as empresas precisam se preparar para evitar riscos e litígios.”

É relevante, então, que as empresas estejam atentas. É importante, por exemplo, que revisem os seus contratos de trabalho e as respectivas políticas internas. Que certifique-se de que há previsões claras sobre a manutenção ou suspensão do plano em casos de afastamento. Tenha também o respaldo jurídico necessário e tome as decisões orientando-se por advogados especializados em Direito Empresarial e do Trabalho.

Outra dica importante é que a empresa se comunique com o(a) empregado(a) com empatia. As informações sobre o plano devem ser passadas com transparência e sensibilidade ao colaborador afastado, e que ofereça alternativas justas. Se não for possível manter o plano, avalie a possibilidade de coparticipação, migração temporária para outra modalidade, enfim, um modelo alternativo e que ofereça algum tipo de auxílio ao empregado.

A prevenção, então, é o melhor caminho. Empresas que adotam postura preventiva, clara e humana diante dos afastamentos têm menos conflitos, fortalecem sua imagem institucional e cumprem um papel essencial de responsabilidade social. A manutenção do plano de saúde pode, sim, representar um custo a curto prazo. Mas evitar litígios e preservar a saúde física e mental de quem já colaborou com a empresa é um investimento que retorna – em reputação, segurança jurídica e produtividade futura.